体験前に観察テーマを決める
参加者を評価する項目ではなく、チーム全体の動きを見る問いを選びます。誰が優秀だったかではなく、情報がどこで止まったかを観察します。問いを増やしすぎず、一つの行動へ焦点を当てましょう。
項目が見切れる場合は横にスクロールできます
| テーマ | 見る行動 | 振り返りの問い |
|---|---|---|
| 共有 | 発見を全員へ渡したか | どこで情報が止まったか |
| 意思決定 | 案と理由を集めたか | 誰の意見を聞けたか |
| 役割 | 必要に応じて交代したか | 負担が集中した場面はどこか |
| 修正 | 失敗後に仮説を変えたか | 何が考え直す合図になったか |
心理的な安全を先に置く
体験結果を業務評価や人事判断へ使わないと明確にします。参加しない選択や、苦手演出への相談方法も案内します。失敗した案を個人の能力へ結びつけず、チームの情報として扱いましょう。
例えば一人の発言が多かった時は、その人を責めず流れを見ます。一方で、他の人が入れる問いを作れたかを振り返ります。体験を性格診断のように断定してはいけません。
振り返りは事実から始める
最初に、見た行動を評価語なしで述べます。次に、その行動がチームへ与えた影響を話します。最後に、別の場面なら何を試すかを一つ決めましょう。
- 成功や失敗を個人評価に使っていない
- 全員が発言するか選べる
- 事実と感想を分けて話した
- 異なる見方を否定していない
- 実務で試す行動を一つ決めた
職場へ持ち帰る行動を小さくする
「連携を良くする」では、実務で何を変えるか分かりません。「会議の最後に未共有情報を聞く」など、観察できる行動へ変えます。試す期間と振り返る場を決め、効果を決めつけず確認しましょう。
初参加者へは基本ガイドを共有できます。テーマ候補は公式一覧から選び、配慮事項は公式窓口へ相談します。会場への動線は店舗一覧で確認してください。
チームビルディングのよくある疑問
脱出成功を目標にしてはいけませんか？
体験内の目標として挑戦することはできます。ただし、成功を研修成果や個人能力の証明にしません。過程の共有と判断を振り返ることが大切です。
管理職も同じチームへ入れますか？
参加はできますが、役職の力関係へ配慮します。管理職だけが決定しないルールを共有します。必要なら進行役を別に置きましょう。